La investigación de trabajo en la coyuntura actual acontece un verdadera Vía Crucis de peregrinatge para el cual, eso sí, las persones candidatas han desarrollado una buena musculatura.
Las personas en busca de trabajo están haciendo todo aquello que se los ha dicho que tienen que hacer: definir sus objetivos, recursos (qué quiero, que tengo, que necesito...) y plan de marketing personal: planificar la busca, diversificar los canales, adaptarse a los cambios (al modelo por competencias, en el web 2.0, tener cura de su identidad digital y "marca personal"...), ajustarse a los requerimientos (han tenido tiempos de reciclarse), ser creativos, sistemáticos, emprendedores, perseverants, proactivos, resilients, automotivar-se, cooperar (en grupos de busca), gestionar el estrés, ser impecables en la entrevista, reinventarse, empoderar-se y ser protagonistas de su propio proceso.
Actualmente, en la mayoría de los casos el resultado ya no depende de las persones candidatas y, el que es peor, no depende ni siquiera de las organizaciones que demandan personal, porque el desequilibrio entre oferta y demanda es ingobernable. O no? Están haciendo las empresas todo aquello que requieren al personal que quieren reclutar? Definen cuidadosamente sus objetivos, recursos y plan de comunicación? Si quieren lo/la mejor candidato/a también tendrán que diversificar los canales, disponen de los recursos para poder gestionar el alud de demandas que esto comporta actualmente? Se hace una buena planificación del proceso, del tiempo disponible y las acciones de comunicación que comporta? Y si no es así, se plantean restringir la oferta para poder gestionarla mejor, con la calidad que todas las partes implicadas merecen? O cooperar con otras empresas? Ser creativas? Verdaderamente se están adaptando a los cambios? Aplican el modelo de competencias y tienen en consideración iniciativas 2.0 como el videocurrículum, los blogs y tablas que publican candidatos/se en la red? O continúan solicitando un currículum vitae estandard y valorando horas/acreditaciones de formación y años de experiencia?
Si las organizaciones no se empoderen y acontecen protagonistas de los procesos que ponen en marcha, corren el riesgo de ineficacia, de carencia de coherencia, reforzando competencias clásicas que no se ajustan al contexto productivo que estamos viviendo o, en el peor de los casos, de incurrir en arbitrariedad, carencia de transparencia, de comunicación o rigor en los procesos, lo cual no perjudica sólo a potenciales trabajadores/se, sino también a potenciales consumidores/se, y por lo tanto a la propia identidad digital o "marca corporativa".
Hay que reaccionar y hacer autocrítica. Las personas desocupadas (la mayor parte) han hecho los deberes, pero las empresas en general y, concretamente en este aspecto, no han hecho los suyos. Las organizaciones tienen la responsabilidad social y la obligación moral de revisar los sistemas de reclutamiento y predicar con el ejemplo, porque resulta descoratjador comprobar que actualmente por las calles está circulando tanto o más talento que dentro las empresas.
Las personas en busca de trabajo están haciendo todo aquello que se los ha dicho que tienen que hacer: definir sus objetivos, recursos (qué quiero, que tengo, que necesito...) y plan de marketing personal: planificar la busca, diversificar los canales, adaptarse a los cambios (al modelo por competencias, en el web 2.0, tener cura de su identidad digital y "marca personal"...), ajustarse a los requerimientos (han tenido tiempos de reciclarse), ser creativos, sistemáticos, emprendedores, perseverants, proactivos, resilients, automotivar-se, cooperar (en grupos de busca), gestionar el estrés, ser impecables en la entrevista, reinventarse, empoderar-se y ser protagonistas de su propio proceso.
Actualmente, en la mayoría de los casos el resultado ya no depende de las persones candidatas y, el que es peor, no depende ni siquiera de las organizaciones que demandan personal, porque el desequilibrio entre oferta y demanda es ingobernable. O no? Están haciendo las empresas todo aquello que requieren al personal que quieren reclutar? Definen cuidadosamente sus objetivos, recursos y plan de comunicación? Si quieren lo/la mejor candidato/a también tendrán que diversificar los canales, disponen de los recursos para poder gestionar el alud de demandas que esto comporta actualmente? Se hace una buena planificación del proceso, del tiempo disponible y las acciones de comunicación que comporta? Y si no es así, se plantean restringir la oferta para poder gestionarla mejor, con la calidad que todas las partes implicadas merecen? O cooperar con otras empresas? Ser creativas? Verdaderamente se están adaptando a los cambios? Aplican el modelo de competencias y tienen en consideración iniciativas 2.0 como el videocurrículum, los blogs y tablas que publican candidatos/se en la red? O continúan solicitando un currículum vitae estandard y valorando horas/acreditaciones de formación y años de experiencia?
Si las organizaciones no se empoderen y acontecen protagonistas de los procesos que ponen en marcha, corren el riesgo de ineficacia, de carencia de coherencia, reforzando competencias clásicas que no se ajustan al contexto productivo que estamos viviendo o, en el peor de los casos, de incurrir en arbitrariedad, carencia de transparencia, de comunicación o rigor en los procesos, lo cual no perjudica sólo a potenciales trabajadores/se, sino también a potenciales consumidores/se, y por lo tanto a la propia identidad digital o "marca corporativa".
Hay que reaccionar y hacer autocrítica. Las personas desocupadas (la mayor parte) han hecho los deberes, pero las empresas en general y, concretamente en este aspecto, no han hecho los suyos. Las organizaciones tienen la responsabilidad social y la obligación moral de revisar los sistemas de reclutamiento y predicar con el ejemplo, porque resulta descoratjador comprobar que actualmente por las calles está circulando tanto o más talento que dentro las empresas.