Capgròs
En 2026, muchos trabajadores continúan desconociendo algunos de sus derechos laborales más básicos, especialmente en lo que respecta a los permisos retribuidos. Entre estos, destaca uno de los más relevantes en situaciones personales delicadas: el permiso laboral de cinco días para atender a familiares o convivientes en casos de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica.
Este derecho está recogido en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en el artículo 37.3.b), y permite a los empleados ausentarse del trabajo con remuneración en circunstancias que a menudo llegan de manera imprevista. A pesar de su importancia, continúa siendo un gran desconocido para muchos trabajadores, ya sea por falta de información o por la creencia errónea de que solo se aplica en casos muy concretos.
El permiso cubre situaciones como accidentes graves, hospitalizaciones o intervenciones quirúrgicas sin ingreso que requieran reposo domiciliario. Se puede solicitar no solo para el cónyuge o la pareja de hecho, sino también para familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad —como padres, hijos, abuelos, hermanos o suegros—. Además, después de la reforma laboral del 2023, el derecho se ha ampliado a cualquier persona que conviva con el trabajador y necesite su cuidado directo.
Uno de los aspectos que más dudas genera es cómo se computan estos cinco días. El Tribunal Supremo aclaró en 2025 que los permisos retribuidos se deben disfrutar en días laborables, ya que su finalidad es permitir la ausencia efectiva del puesto de trabajo. Posteriormente, en febrero de 2026, reforzó esta interpretación estableciendo que el permiso se puede utilizar de manera flexible y no necesariamente de forma consecutiva ni desde el mismo día en que se produce el hecho causante.
Esta flexibilidad es especialmente útil en contextos en los que las necesidades de cuidado no son lineales, como puede ocurrir en recuperaciones largas o procesos médicos intermitentes. Así, el trabajador puede adaptar los días de permiso a las necesidades reales de la situación, siempre dentro del marco legal establecido.
Sin límite anual
Otro punto clave es que este permiso no tiene un límite anual fijo. Se trata de un derecho vinculado a cada situación concreta. Esto quiere decir que un mismo trabajador puede solicitarlo varias veces a lo largo del año si se producen diferentes circunstancias que lo justifiquen, como la hospitalización de diferentes familiares o convivientes en momentos diferentes.
A pesar de ello, algunas empresas continúan aplicando criterios restrictivos que no se ajustan a la normativa actual. En algunos casos, se piden requisitos adicionales, como acreditar la convivencia con el familiar afectado o demostrar una función específica de cuidador. El Tribunal Supremo, sin embargo, declaró nulas estas prácticas en 2025, dejando claro que solo es necesario justificar el hecho causante y la relación con la persona afectada.
En definitiva, se trata de un derecho fundamental que puede resultar clave en momentos de vulnerabilidad personal o familiar. Conocerlo y ejercerlo es esencial para garantizar una conciliación real entre la vida laboral y personal. Ante cualquier negativa empresarial, es recomendable solicitar una respuesta por escrito y conservar toda la documentación médica que acredite la situación.
Fuente: www.diaridegirona.cat/societat
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